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Gongchuang Brand Planning Organization, foundation in Shenzhen, is a organization with a characteristic of " Creat the brand for Chinese enterprise". We are Specialing in Brand planning, Advertising, Marketing, Designing etc..We are concentrating on the brand studies, the brand creates the profession adviser that set up, the brand communication, expansion and brand management design plans organization. |
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Θ 專家專欄
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------------------------------------------------ ----我們擅長: ------------------------------------------------ ---服務(wù)領(lǐng)域: 2、品牌策劃設(shè)計(jì)： 3、新產(chǎn)品上市推廣： 4、樣板市場運(yùn)作： 5、品牌整合傳播 6、營銷策劃： 7、企業(yè)形象設(shè)計(jì)： 8、商業(yè)設(shè)計(jì) 9、廣告策劃： 10、營銷管理： 11、網(wǎng)站建設(shè) 12、影視制作 ------------------------------------------------ ---本站關(guān)鍵詞: ------------------------------------------------ 共創(chuàng)品牌，共贏天下！ --------------------------------------------
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打造企業(yè)執(zhí)行力，讓執(zhí)行“落地” 執(zhí)行時(shí)只關(guān)心什么時(shí)候開始，沒有最后的期限，任務(wù)可能永遠(yuǎn)完不成。 2003年8月13日，一架飛往上海的客機(jī)從北京機(jī)場騰空而起。蓋保羅先生——?dú)W萊雅(中國)有限公司總裁，此時(shí)的他沒有考慮公司的戰(zhàn)略和日常事物，而是在為明天的一個(gè)采訪殫精竭慮，苦苦思索：執(zhí)行力！執(zhí)行力的本質(zhì)是什么？你是執(zhí)行型總裁嗎？如何打造執(zhí)行團(tuán)隊(duì)？
對(duì)一個(gè)經(jīng)理人來說，尤其對(duì)一個(gè)中國的經(jīng)理人來說，他真正為國際化企業(yè)、一個(gè)全球企業(yè)工作的時(shí)間不長，一切應(yīng)該從執(zhí)行ABC開始。 中國每時(shí)每刻都在變化，大城市在變化，邊遠(yuǎn)的村子，閉塞的小城市也都在變化。歐萊雅進(jìn)入中國市場并不長，這一切都要做出及時(shí)的反應(yīng)，沒有倔強(qiáng)而天才的執(zhí)行，是不行的。作為中國區(qū)的總裁，他考慮把歐萊雅全球戰(zhàn)略和中國的現(xiàn)實(shí)結(jié)合起來�！耙裨娙艘粯佑屑で�，又要像農(nóng)民一樣實(shí)干。只有詩人加農(nóng)民才能在中國站穩(wěn)腳跟�！� 執(zhí)行是企業(yè)的競爭優(yōu)勢，必須用所有的信息，所有的指導(dǎo)，所有的知識(shí)，用最好的方法完成最好的戰(zhàn)略。如果企業(yè)不能向員工提供好的工作，向顧客提供好的服務(wù)、好的產(chǎn)品，不能敏感地了解顧客的需要，不能根據(jù)變化制作有感染力的廣告，那一切都完了。記者到來之前，蓋保羅先生把辦公室重新收拾一遍，細(xì)節(jié)到桌子上的擺設(shè)�！斑@不能說本人就是一個(gè)完美執(zhí)行的人，只能說我是個(gè)完美主義者，每天我都認(rèn)為自己本應(yīng)該做得更好。因?yàn)槲覀兪且粋�(gè)quality的公司。”
一個(gè)世界知名的品牌應(yīng)該是這樣被執(zhí)行出來的。歐萊雅(中國)人事總監(jiān)戴青對(duì)于執(zhí)行以及自己職責(zé)也有獨(dú)特的看法：“HR的執(zhí)行不能用一句話來概括，因?yàn)檫@個(gè)職位，牽扯到企業(yè)的各個(gè)方面，對(duì)于企業(yè)來說，HR是一種投入。因?yàn)闆]有一種標(biāo)準(zhǔn)來衡量HR工作本身是否合格，所以在執(zhí)行方面，我們要做到KPI，確切地說，就是讓企業(yè)行為按照預(yù)先的指令行使，Keep Performance Indicator�！� 在上汽集團(tuán)和瑞典沃爾沃合資的企業(yè)中，執(zhí)行副總裁干頻感覺到更多的卻是差異，“人的風(fēng)格有差異，企業(yè)風(fēng)格有差異，不同國家的管理風(fēng)格也有差異。領(lǐng)導(dǎo)要把自己的意圖貫徹下去，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)首先目標(biāo)要為人接受。即使目標(biāo)一致，也不能是被動(dòng)的一致。一定要變成共識(shí)，才會(huì)變成企業(yè)的遠(yuǎn)景�！� 企業(yè)很難靠戰(zhàn)略取勝，因?yàn)閼?zhàn)略是同質(zhì)而且是易于復(fù)制的。差別恰恰就在執(zhí)行能否到位。追求卓越也好，卓爾不群也好，都是做細(xì)節(jié)。干頻說，這個(gè)過程必須關(guān)注人的因素，不合格的人必須淘汰，否則少數(shù)人會(huì)影響多數(shù)人。招聘首席執(zhí)行官更關(guān)注人的細(xì)節(jié)，申沃企業(yè)文化的理想是打造精英團(tuán)隊(duì)。如果執(zhí)行不力，就會(huì)被市場鏟除，或被發(fā)展甩在后面。要有比較強(qiáng)的執(zhí)行力，企業(yè)管理中要保持高的透明度、公開性，這樣把團(tuán)隊(duì)捆綁在一起，把每件事放在桌面上討論，決策以宣布形式出來，執(zhí)行就會(huì)有方向，有標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)中每個(gè)人所做的不是要某個(gè)人的認(rèn)同，而是他是不是完成了這份工作。 執(zhí)行涉及到很多問題，但首先是人的問題。企業(yè)首先要關(guān)心員工。因?yàn)槭撬麄冊趫?zhí)行企業(yè)的策略，反饋企業(yè)的文化。上海彼特曼麗嘉酒店副總裁及區(qū)域總經(jīng)理狄高志認(rèn)為企業(yè)執(zhí)行力首要在于員工的士氣�！拔覀冇胁蛷d，有客房，可關(guān)鍵我們產(chǎn)品是提供服務(wù)。是由員工來提供給顧客服務(wù)。漂亮的大廈，嶄新設(shè)施，昂貴的家具，這都會(huì)吸引顧客。只有企業(yè)關(guān)心員工，員工才能關(guān)心顧客，顧客才能保持對(duì)酒店的忠誠度。我們調(diào)查顯示，過去三年里，我們的員工滿意度從88%提高到97%，顧客滿意度就從93%提高到98%，利潤也連續(xù)三年實(shí)現(xiàn)兩位數(shù)的增長。所以關(guān)心員工就是執(zhí)行本身�！�
執(zhí)行的本質(zhì)，在于能夠把老板的戰(zhàn)略性意圖與現(xiàn)有的資源整合，實(shí)現(xiàn)老板的戰(zhàn)略。客觀地說，民營企業(yè)家不具備挑選人才的能力，而且缺乏對(duì)人才的信任。招聘時(shí)許諾的職位，往往會(huì)安排成副總，或?qū)嶋H的副總，手腳受到限制。戰(zhàn)略寫在紙上，執(zhí)行則停留在空中，顯然是沒有結(jié)果的。 一般而言，民營企業(yè)決策快，除了老板，其他人沒有發(fā)言權(quán)。老板決定后，就立刻執(zhí)行。在執(zhí)行的過程中，策略往往會(huì)不斷改變。原因有二：首先是沒有充分論證和估計(jì)實(shí)際執(zhí)行中的問題和變化；其次，這些老板本身善于學(xué)習(xí)，接受新事物，并伴隨著緊迫感，改起來也雷厲風(fēng)行。華為在討論是否上ERP項(xiàng)目的時(shí)候，有人反對(duì)，因?yàn)椤笆澜缟现两駴]有一家公司ERP項(xiàng)目是成功的！當(dāng)時(shí)的任正非站了起來說，但現(xiàn)在世界上所有的大公司都在上ERP，如果他們成功了，那我們就失敗。我們敗不起，ERP一定要上，最后結(jié)果是ERP項(xiàng)目使華為成為了行業(yè)的笑柄。 反觀外企在決策層面的執(zhí)行，是一個(gè)反復(fù)推敲的過程，時(shí)間比較長。一旦確定，執(zhí)行起來就不會(huì)動(dòng)搖，這種自信的背后是非常詳細(xì)的調(diào)查研究。柳春鳴，原西門子移 動(dòng)通信有限公司人力資源開發(fā)與管理咨詢經(jīng)理，對(duì)于中國民營企業(yè)和國外企業(yè)在執(zhí)行力上博弈陷入迷失，“你能說，執(zhí)行快就好嗎，你能說慢就不好嗎，你能說改變執(zhí)行就不好嗎，你能說一直堅(jiān)持就好嗎？如果你肯定一種答案，那我可以立刻給你舉出相反的案例�！闭f話時(shí)，他反復(fù)研究自己的左手和右手，似乎希望從中發(fā)現(xiàn)答案。 沃申集團(tuán)的干頻也頗有感觸“按瑞典的風(fēng)格，沃爾沃公司上級(jí)對(duì)下級(jí)絕對(duì)信任，自覺的經(jīng)理會(huì)好一些，自覺性差一些的經(jīng)理，就會(huì)失控。我們風(fēng)格是不停督促，下屬的獨(dú)立性差一些，但通過溝通討論，上級(jí)會(huì)及時(shí)掌握動(dòng)態(tài)。兩種風(fēng)格有利有弊，相對(duì)成熟的企業(yè)，可以吸收瑞典的經(jīng)驗(yàn)。剛剛起步的公司，可以多督促，多溝通。 對(duì)于國有企業(yè)來說，還有一些無形的約束，對(duì)于企業(yè)員工也有一些思想上體制上的約束，是短期不能解決的。任何管理理論或管理模式競爭對(duì)手都可以獲得。本土企業(yè)，尤其是大型的國企，由于以前的基礎(chǔ)薄弱，現(xiàn)在面臨的問題要比跨國企業(yè)更多，國企領(lǐng)導(dǎo)人的能力，一點(diǎn)都不比國外的CEO差，他們不僅承擔(dān)了商業(yè)任務(wù)，而且承擔(dān)了社會(huì)責(zé)任，不能一下就把社會(huì)責(zé)任仍掉。在美國，股東讓干嘛，就干嘛，反而簡單了。中國的國企一面要面對(duì)市場競爭，一面要社會(huì)義務(wù)�！�
●挑選解碼能力強(qiáng)的人才。歐萊雅(中國)人事總監(jiān)戴青說：“HR的執(zhí)行不能用一句話來概括，因?yàn)檫@個(gè)職位，牽扯到企業(yè)的各個(gè)方面，對(duì)于企業(yè)來說，HR是一種投入。因?yàn)闆]有一種標(biāo)準(zhǔn)來衡量HR工作本身是否合格，所以在執(zhí)行方面，我們要做到KPI，確切地說，就是讓企業(yè)行為按照預(yù)先的指令行使，Keep Performance Indicator�！� “很多人都是在紙上談兵。我們會(huì)討論一個(gè)他所做過的案例，所做過的一個(gè)品牌。一直追蹤下去，他講的前因后果是否密切，他對(duì)具體的運(yùn)作了解多少營銷和廣告。我們一定先談市場，這個(gè)品牌的銷售架構(gòu)是怎么樣的，品牌在銷售架構(gòu)中如何運(yùn)作？如果銷售不好又是什么原因。” 在歐萊雅，當(dāng)問題發(fā)生后，就會(huì)追問，這個(gè)問題為何發(fā)生，是出現(xiàn)在哪個(gè)方面，從戰(zhàn)略到執(zhí)行。去追蹤面試者的解碼能力，任何執(zhí)行力強(qiáng)的人，對(duì)問題的解碼能力也應(yīng)該強(qiáng)�？梢园逊浅８叨说脑竿獯a成每個(gè)銷售員應(yīng)該做的事，給出一個(gè)應(yīng)該的工作。而不是戰(zhàn)略上，講得非常漂亮，執(zhí)行到最底層時(shí)，就輕描淡寫一筆帶過或?qū)ο旅鎴?zhí)行根本不關(guān)心。 歐萊雅還舉辦企劃大賽，每年要選三個(gè)學(xué)校，每個(gè)學(xué)校兩個(gè)學(xué)生。在隨后的三個(gè)月里，要求他們設(shè)計(jì)出新的產(chǎn)品形象，聯(lián)系廣告公司，制定促銷計(jì)劃。我們大概30%的市場人員通過這個(gè)活動(dòng)招進(jìn)來，非常成功。 ●客觀評(píng)價(jià)人的綜合素質(zhì)。對(duì)于如何選擇執(zhí)行力強(qiáng)的人才，招聘網(wǎng)CEO劉浩認(rèn)為應(yīng)該客觀評(píng)價(jià)人的綜合素質(zhì)�！斑x拔人這個(gè)環(huán)節(jié)，就企業(yè)文化或公司發(fā)展階段，在選擇人上會(huì)有很大區(qū)別。我們這樣一個(gè)企業(yè)還處在發(fā)展階段，在選人上強(qiáng)調(diào)年輕化，可以說是冒風(fēng)險(xiǎn)，他們經(jīng)驗(yàn)不足，但求勝欲望強(qiáng)烈。所有的行業(yè)在選人上會(huì)有比較，通俗點(diǎn)講，有點(diǎn)像上學(xué)時(shí)所說的德智體全面發(fā)展。要首先看他的品質(zhì)，是否誠信，沒有誠信，執(zhí)行就會(huì)偏離方向�！� 劉浩最看重人的執(zhí)行能力，他并不認(rèn)為執(zhí)行就是按計(jì)劃做事情，或按部就班。他認(rèn)為執(zhí)行有三個(gè)方面：首先明確目標(biāo)去做；其次有創(chuàng)造性。當(dāng)遇到執(zhí)行偏差時(shí)，他會(huì)做判斷，知道該做什么，以及做了以后帶來的影響，不僅僅是服從，而是判斷。做企業(yè)時(shí)會(huì)面臨風(fēng)險(xiǎn)，轉(zhuǎn)化成操作環(huán)節(jié)上，不同時(shí)候任何情況下，都需要有人來做判斷，需要實(shí)際做事情的人，要?jiǎng)幽X子的。最后，得有韌性，就是工作的熱情。能力差不多的人在求勝欲望上會(huì)有很大的差距。另外，劉浩還比較注重那些不是一味強(qiáng)調(diào)成功，能夠反思失敗總結(jié)出有價(jià)值東西的人。 ●領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力要強(qiáng)。英特爾公司的總裁是個(gè)匈牙利人，作風(fēng)強(qiáng)悍，無論員工加班到多晚，凌晨兩點(diǎn)，三點(diǎn)也好，第二天早上八點(diǎn)一定要上班。他自己無論發(fā)生什么情況，每天早上要七點(diǎn)多上班，而且沒有自己獨(dú)立的辦公室，在樸素的環(huán)境里與大家一起辦公。正直，勤儉，可以讓整個(gè)企業(yè)認(rèn)同他，認(rèn)同這種企業(yè)文化，然后才能貫徹企業(yè)方針，有執(zhí)行力。 而在上海大眾影視文化廣告有限公司副總經(jīng)理吳佳看來，領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力就在于使員工們做得更出色。吳佳談到了自己公司的一件事：最近大眾影視公司大型項(xiàng)目比較集中，為數(shù)不多的制片忙得不亦樂乎，于是啟用了后備人員擔(dān)任制片的角色，但因?yàn)楹髠淙藛T沒有經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致很多環(huán)節(jié)都出了紕漏，而且由于年紀(jì)輕，他也未能重視和導(dǎo)演之間溝通的重要性。 在此情況下，吳佳開始進(jìn)行類似于信息管理的工作，將大型項(xiàng)目制片的工作流程、職責(zé)以及與相關(guān)人員必要的協(xié)調(diào)工作整理下來，固化成表格；同時(shí)安排“老”制片對(duì)新人傳、幫、帶，以使其盡快領(lǐng)會(huì)制片工作的要義。最后，項(xiàng)目圓滿完成，吳佳認(rèn)為，在此過程中，他的作用是使責(zé)權(quán)清晰，明確每個(gè)人自己應(yīng)該做什么，這樣，會(huì)使大家做得更好。 ●最佳雇員，最佳執(zhí)行。上海彼特曼麗嘉酒店副總裁及區(qū)域總經(jīng)理的狄高志認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)使員工認(rèn)同企業(yè)。“當(dāng)員工覺得這個(gè)酒店也是他的酒店時(shí)，他才會(huì)向顧客提供更好的服務(wù)，顧客才能對(duì)酒店的品牌保持忠誠度，而酒店可以保持更好的利潤。我們是連續(xù)三屆最佳顧主，我們有最佳雇員，也就會(huì)有最佳顧客，美國前總統(tǒng)克林頓，老布什和小布什總統(tǒng)來滬期間，都是我們的顧客”。他說。 企業(yè)文化要求關(guān)心雇員，讓他們看到未來。員工們清楚地知道自己的行為可以給企業(yè)帶來利潤。這樣，雇員無論在哪個(gè)職位都能愉快地工作，可以創(chuàng)造性地工作。狄高志喜歡挑選那些有天分的人作為雇員，最關(guān)鍵的條件是，他喜歡這項(xiàng)工作。
如何利用執(zhí)行力這把雙刃劍擊敗對(duì)手？如何擺脫執(zhí)行怪圈，遠(yuǎn)離黑洞，不做執(zhí)行的奴隸？上海交大安泰管理學(xué)院EMBA主任徐飛博士談到了保障問題，“1998年，我博士后出站后，就到了企業(yè)做了四年，在張江高科技園區(qū)做過常務(wù)副總裁，榮幸地受到朱總理的接見。又去了上海展望集團(tuán)做總裁，研究戰(zhàn)略出身的我發(fā)現(xiàn)幾個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)該是執(zhí)行的保障。” 首先是目標(biāo)本身一定要清晰，可量化，就是可度量，可考核，可檢查，本身不能模棱兩可，因?yàn)槟繕?biāo)是KTI(Key Technology index)關(guān)鍵技術(shù)指標(biāo)； 其二，要有明確的時(shí)間表。有兩層含義：一是要有開始的時(shí)間，董事會(huì)決定做了，我一定要知道什么時(shí)候開始做。更重要的是，管理者一定要知道什么時(shí)候結(jié)束。我們很多工作都是只知道什么時(shí)候開始，但不知道什么時(shí)候結(jié)束，沒有結(jié)束的時(shí)間，世間永遠(yuǎn)有完不成的任務(wù)。這個(gè)DEADLINE一定要遵守。 其三，優(yōu)先序的概念，有很多事情要分輕重緩急。用80%的時(shí)間解決重要的事情，20%的時(shí)間處理瑣事。 其四，指令一定要明確簡明。指令是否明確也是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)最重要的工夫之一。有歧義或自己想當(dāng)然的認(rèn)為下屬已理解，后果是嚴(yán)重的。對(duì)指令要確認(rèn)，下屬理解的是不是這么回事。下屬也要確認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)是不是這個(gè)意思，得到確認(rèn)之后再去執(zhí)行，會(huì)減少很多偏差。多了這一句話，但效果大不一樣，執(zhí)行中很注重一些細(xì)節(jié)問題。 其五，要下屬作承諾�！暗谝荒繕�(biāo)清楚嗎？能不能完成？授權(quán)夠不夠？資金有沒有問題？”既要看相應(yīng)的資源條件具不具備又要看能力怎么樣，包括現(xiàn)實(shí)能力與挖掘潛力后的能力。 指令下去就是給予下屬責(zé)任與使命——你能否攬下瓷器活，你有沒有金剛鉆！君子一言，駟馬難追呀！要讓下屬有壓力，這種壓力是直接的，“我的話在領(lǐng)導(dǎo)面前都說出去了，可一定要有個(gè)結(jié)果”。有時(shí)候這種承諾可能是虛幌一槍，并非客觀需要，但給下屬的感覺完全不一樣。 其六，要跟進(jìn)，定個(gè)制度不是萬事大吉，然后就靠員工靠下屬自我約束，自我管理。管理的問題不能形而上學(xué)，不能惟制度論，過程還是要關(guān)注，必要的時(shí)候要去督促，去指導(dǎo)，對(duì)可能發(fā)生的事情進(jìn)行預(yù)判斷。跟進(jìn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)來說也是重要的一項(xiàng)工作。 最后，執(zhí)行要有反饋機(jī)制，這樣形成工作閉環(huán)。強(qiáng)調(diào)正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化，鏈子斷的地方就是反饋的環(huán)節(jié)，對(duì)員工非常小的評(píng)價(jià)，而且要及時(shí)，為公司得榮譽(yù)，拿到單子，開發(fā)了重要客戶，有一種反饋；做的不好，是什么原因不好，是不可抗拒的呢，是能力不夠呢，是授權(quán)不充分呢，還是資源欠缺？ 另外，執(zhí)行終究靠的是人，團(tuán)隊(duì)如何吸引執(zhí)行力強(qiáng)的人？就是給這些執(zhí)行力強(qiáng)的人放手，不僅給他們足夠待遇，還有要把這些人搭配的好，使他們能夠有權(quán)利。責(zé)權(quán)結(jié)合，能夠讓他清晰地認(rèn)識(shí)到個(gè)人的未來，要有更大的發(fā)展空間，不斷補(bǔ)充新的決策權(quán)利。人才難留，執(zhí)行力強(qiáng)的人更難留，關(guān)鍵中的關(guān)鍵是企業(yè)本身也要發(fā)展，不斷有新的市場，新業(yè)務(wù)，讓英雄有用武之地。
管理者亟待重新審視角色定位，改變過去是策略上的巨人，執(zhí)行上是小角色的定位。1.必須具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力培養(yǎng)執(zhí)行力不能只停留在管理者知識(shí)和技能層面上，更應(yīng)著重于管理者角色定位的觀念變革。管理者的執(zhí)行力能彌補(bǔ)策略的不足，而一個(gè)再完美的策略也會(huì)死在沒有執(zhí)行力的管理者手中。為了更好地實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)，必須反思管理者的角色定位--管理者不僅僅制定策略，還應(yīng)該具備相當(dāng)?shù)膱?zhí)行力。2.一手抓策略，一手抓執(zhí)行力策略和執(zhí)行力對(duì)于企業(yè)的成功缺一不可，二者是辯證統(tǒng)一的關(guān)系。策略是企業(yè)未來發(fā)展的指南，根據(jù)策略來制定執(zhí)行方案。一方面，管理者制定策略時(shí)應(yīng)考慮這是不是一個(gè)能夠切實(shí)得到執(zhí)行的策略。另一方面，管理者需要用策略的眼光詮釋執(zhí)行，好的策略應(yīng)與執(zhí)行相匹配。3.策略執(zhí)行最重要的主體管理者制定策略后也需要參與執(zhí)行，只有在執(zhí)行中才能準(zhǔn)確及時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)。管理者及時(shí)根據(jù)執(zhí)行的情況調(diào)整策略，這樣的策略才可以有效達(dá)成目標(biāo)。如果管理者角色定位錯(cuò)把忽視執(zhí)行當(dāng)成必要的授權(quán)，等到發(fā)覺策略不能執(zhí)行，這時(shí)再調(diào)整則晚矣。4.必須重視培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力執(zhí)行力的提升應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的事情，而不只是少數(shù)管理者的專利。管理者如何培養(yǎng)部屬的執(zhí)行力，是企業(yè)總體執(zhí)行力提升的關(guān)鍵。5.應(yīng)致力于營造執(zhí)行力文化管理者要營造企業(yè)執(zhí)行的文化。企業(yè)是由不同的部門和員工構(gòu)成，不同的個(gè)體在思考、行動(dòng)時(shí)難免會(huì)產(chǎn)生差異。如何盡可能使不同的分力最終成為推動(dòng)企業(yè)前進(jìn)的合力，只有依靠企業(yè)文化，執(zhí)行也不例外。（作者：尹銘） 更多文章，陸續(xù)發(fā)表中，請關(guān)注專業(yè)雜志或網(wǎng)站，或登陸在Google或百度搜索。
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